Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber


Die Kündigungsfristen und Bedingungen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind ein essentieller und häufig nachgefragter Bestandteil im Verhältnis zwischen Angestellten und Unternehmen. Gesetzliche Kündigungsfristen dienen dem Schutz des Angestellten vor abrupter Tätigkeitsbeendigung und können tariflich innerhalb der gesetzlichen Grenzen gestaltet werden. Dadurch wird beiden Seiten garantiert, dass die jeweils andere Seite noch eine bestimmte Zeit lang weiterhin ihre Rechten und Pflichten aus dem Anstellungsvertrag wahrnehmen darf.

Doch auch ohne Sondervereinbarungen im Vertrag verlangt das Gesetz von Angestellten und Vorgesetzten die Einhaltung von Kündigungsfristen eines Arbeitsvertrags. Dies ist notwendig, da die Kündigung als einseitiges, empfangsbedürftiges Rechtsgeschäft gilt: sie gilt schon, wenn nur eine Partei sie einreicht. Wie lang die Fristen ausfallen, hängt sowohl von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses als auch davon ab, welche Seite die Kündigung einreicht.

Kündigungsfristen in der Probezeit

Die Probezeit dient dem gegenseitigen Kennenlernen von Angestellten und Vorgesetzten und darf maximal sechs Monate ab Beginn der Beschäftigung dauern. In dieser Zeit, in der der Angestellte nicht unter dem gesetzlichen Kündigungsschutz steht, sind die Fristen besonders knapp und einfach geregelt. Nach § 622 Abs. 3 des bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) können Arbeitsverhältnisse innerhalb der Probezeit mit einer Frist von nur zwei Wochen ordentlich gekündigt werden, von beiden Seiten. Davon abweichend kann die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag auf bis zu einer Woche reduziert werden. Dies ist gilt besonders in Branchen, die häufig Aushilfen einstellen, beispielsweise in der Zeitarbeitsbranche.

Gesetzlicher Kündigungsschutz

Damit ein Angestellter vom gesetzlichen Kündigungsschutz gedeckt wird, bedarf es laut Arbeitsrecht zweier Voraussetzungen:

  1. Er muss länger als sechs Monate im Betrieb arbeiten.
  2. Der Betrieb muss eine Mitarbeiterzahl aufweisen, die größer als Zehn ist. Für Mitarbeiter, die vor 2004 eingestellt wurden, gilt die alte Regelung des Schwellenwertes von fünf Angestellten.

Unterliegt ein Angestellter dem Kündigungsschutz, bedeutet dies, dass ihm nur unter expliziten Bedingungen ordentlich gekündigt werden kann. Sollten diese nicht erfüllt sein, hat er mit einer Kündigungsschutzklage in der Regel großen Erfolg.

Einem geschützten Arbeiter kann nur personenbedingt, verhaltensbedingt und betriebsbedingt gekündigt werden. Bei personenbedingter Kündigung darf dem Angestellten gekündigt werden, wenn nachweisbar ist, dass er nicht (mehr) für die Art der Arbeit im Betrieb geeignet ist. Dies kann zum Beispiel eine chronische Krankheit sein, die den Angestellten dauerhaft schwächt. Bei verhaltensbedingter Kündigung liegt der Grund in wiederholtem Fehlverhalten des Angestellten.

Zur Vermeidung einer Kündigungsschutzklage ist neben der Dokumentation der Auffälligkeiten eine offizielle Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung bei wiederholtem Vergehen unverzichtbar. Die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt das Entlassen von Angestellten aufgrund konjunktureller Einbrüche oder großangelegter Umstrukturierungen. Dabei wird für jeden Angestellten einzeln entschieden, wie sozial gerechtfertigt die Kündigung ist. So genießen zum Beispiel ältere Arbeitnehmer mehr Berücksichtigung als jüngere, weil ihre Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt schwieriger werden würde.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Sind im Arbeitsvertrag keine abweichenden Regelungen vereinbart und befindet sich der Angestellte nicht mehr in Probezeit, gilt für die Kündigung durch ihn eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Kündigt man also am 26. März, endet des Arbeitsverhältnis inklusive aller vertraglichen Rechte und Pflichten am 30. April, und kündigt man zum 04. März, ist der 15. April der letzte Arbeitstag. Diese Fristen für den Angestellten gelten unabhängig von der Beschäftigungsdauer. Wurden keine tariflichen Regelungen getroffen, darf jemand mit 30 Jahren Berufserfahrung im Unternehmen mit derselben Vierwochenfrist kündigen wie jemand, der vor 7 Monaten eingestellt wurde. § 622 Abs. 1 BGB.

Während für Angestellte also konstant dieselbe Kündigungsfrist gilt, muss sich ein Vorgesetzter im Gegensatz dazu sehr genau an der Beschäftigungsdauer der zu kündigenden Person orientieren. Immer vorausgesetzt, dass kein grobes Fehlverhalten des Angestellten vorliegt, welches eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde, muss sich der Vorgesetzte an einer in § 622 Abs. 2 BGB dargestellten Tabelle orientieren.

Es gelten folgende Fristen für folgende Beschäftigungszeiten:

  • Bei mindestens zweijähriger Beschäftigungsdauer eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats,
  • Bei 5 Jahren eine Frist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats,
  • Bei 8 Jahren eine Frist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats,
  • Bei 10 Jahren eine Frist von vier Monaten zum Ende des Kalendermonats,
  • Bei 12 Jahren eine Frist von fünf Monaten zum Ende des Kalendermonats,
  • Bei 15 Jahren eine Frist von sechs Monaten zum Ende des Kalendermonats,
  • Bei 20 Jahren eine Frist von sieben Monaten zum Ende des Kalendermonats.

Übrigens hat der europäische Gerichtshof entschieden, dass bei jüngeren Arbeitern auch die Zeiten vor dem 25. Geburtstag ganz normal berücksichtigt werden sollen, damit diese keine Benachteiligung erfahren. Damit wurde eine frühere bundesdeutsche Rechtsprechung aufgehoben, nach der die oben genannten Zeiten erst ab dem 26. Lebensjahr gelten sollten.

Weiterhin gilt: Die ordentliche Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Vorgesetzten darf auch beim Tarifvertrag niemals kürzer sein als für die Kündigung durch den Angestellten. Dies ist besonders bei der Gestaltung von Tarifverträgen wichtig, bei denen alternative, auch kürzere Fristen für beide Seiten möglich sind.

Die absolute Obergrenze für eine vertraglich geregelte Kündigungsfrist beim Angestellten beträgt jedoch sechs Monate, und das nur bei sehr speziellen Arbeitsverträgen, welche auf Lebenszeit des Angestellten geschlossen werden (§ 15 Abs. 4 TzBfG). In diesem Sonderfall hätte der Angestellte auch erst das Recht, die Kündigung spätestens nach fünf Jahren Beschäftigung einzureichen, sodass das Maximum der Bindung an das Unternehmen folglich fünfeinhalb Jahre beträgt. In der gängigen Praxis ist eine solche Regelung aber unüblich und von beiden Parteien gar nicht erwünscht.

Befristete Arbeitsverträge

Da befristete Arbeitsverträge naturgemäß eine zeitlich begrenzte Gültigkeit haben, ist eine ordentliche Kündigung innerhalb dieser Zeit ohne weiteres nicht möglich. Sie ist allerdings eine Option, wenn dies vorher im Arbeitsvertrag eingeräumt wird.

Kündigungsfristen bei Auszubildenden

Beschäftigt ein Arbeitgeber Auszubildende im Unternehmen, sollten folgende Tatsachen bekannt sein:

Während der Probezeit, die bei der Ausbildung nur maximal vier anstelle von sechs Monaten dauern darf, ist eine Kündigung durch beide Seiten jederzeit ohne Kündigungsfrist möglich. Ein Azubi auf Probe würde also die letzte Stunde in einem Betrieb, der ihm gekündigt hat, am selben Tag des Erhalts seiner Kündigung verbringen.

Überschreitet das Ausbildungsverhältnis die Probezeit, gelten für den Azubi und seinen Arbeitgeber dieselben Fristen wie beim normalen Angestellten. Es bleibt jedoch zu beachten, dass Azubis unter besonderem Kündigungsschutz stehen, und eine ordentliche Kündigung seitens des Unternehmens praktisch ausgeschlossen ist. Nur bei schwerem Fehlverhalten des Azubis könnte eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.

Die fristlose Kündigung

Für alle Fälle, in denen sich selbst langjährig angestellte Angestellte zum Schlechten verändern, grob fahrlässig oder rücksichtslos handeln und eine Weiterbeschäftigung für den Vorgesetzten auch nur einen Tag länger nicht zumutbar ist, findet im Arbeitsrecht § 626 BGB Anwendung. Danach kann bei schwerem Fehlverhalten des Angestellten eine fristlose Kündigung mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden, welche das Arbeitsverhältnis am gleichen Tag beendet. Beispiele für solches Fehlverhalten sind: Gewalttätigkeit des Arbeitnehmers, Tätlichkeiten, rassistische Parolen, sexuelle Übergriffe, Drogenabhängigkeit, nachweisliche Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsverweigeruung.

Ebenso kann dem Angestellten in bestimmten Fällen ohne Frist gekündigt werden, wenn dieser zuvor angemahnt wurde. Dies betrifft beispielsweise häufiges Zuspätkommen sowie häufige Verletzungen der Arbeits- und Aufzeichnungsregeln. In diesem Fall schafft eine vorherige Mahnung die rechtliche Sicherheit, dem Angestellten bei erneutem Fehlverhalten ohne Frist zu kündigen.

Was Personalbeauftragte bei einer fristlosen Kündigung unbedingt beachten müssen, ist, diese auch möglichst sofort nach Bekanntwerden der Kündigungsgründe auszusprechen bzw. abzusenden. Denn laut Abs. 2 von § 626 BGB hat ein Arbeitgeber nur zwei Wochen Zeit dazu, danach erlischt der Kündigungsgrund, unabhängig von der Schwere des Vergehens. Dies soll für Angestellte eine gewisse Rechtssicherheit gewährleisten, damit sie nicht nach Gutdünken ihrer Chefs doch noch für etwas gefeuert werden, was fünf Monate zurückliegt und ihnen zunächst verziehen wurde.

Weniger bekannt ist übrigens die Option, dass auch Angestellte fristlos kündigen dürfen. Die Regeln sind dabei fast spiegelbildlich gleich: Auch bei der außerordentlichen Kündigung durch die Angestellten muss ein schwerwiegendes Fehlverhalten der anderen Partei als triftiger Kündigungsgrund nachgewiesen werden, und auch hier gibt es Fälle, in denen eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung die rechtliche Sicherheit dafür schafft. Beispiele, in denen eine sofortige Kündigung ohne vorhergehende Maßnahmen rechtens ist, stellen Fälle von eindeutigen, gewalttätigen oder sexuellen Übergriffen dar. Im Falle einer Verzögerung der Gehaltszahlung kann hingegen nicht sofort vom Angestellten gekündigt werden. Zuerst muss der Vorgesetzte einmal abgemahnt und ihm muss eine Frist gesetzt werden. Sollte das Gehalt bis Verstreichen dieser Frist, spätestens jedoch nach zweieinhalb Monaten, nicht ausgezahlt worden sein, rechtfertigt dies die fristlose Kündigung.

Und auch für Angestellte gilt, dass sofort innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes gekündigt werden muss. Dies ist vor allem bei der Arbeit in Betrieben relevant, in denen das fahrlässige Nichteinhalten von Sicherheitsstandards zu ernsthaften Gesundheitsschäden führen kann. Bemerkt ein Arbeiter dies, darf er nicht erst ein halbes Jahr warten, bevor er seine Kenntnis der Mängel als Grund für eine plötzliche, außerordentliche Kündigung heranzieht.